سلامت نیوز: اسماعیل سلطانی کارشناس پرستاری و از منتخبین دوره جدید نظام پرستاری شیراز طی یادداشتی به سلامت نیوز در نقد طرح مبتنی بر عملكرد نوشت: در پی اجرای آزمایشی طرح موسوم به پرداخت مبتنی بر عملکرد در واحد های دانشگاه علوم پزشکی فارس و نیز سایر دانشگاههای علوم پزشکی کشور و نیز اتفاقات رخ داده در طی چند روز گذشته و گزارشات چند ماه گذشته در خصوص نارضایتی های صورت گرفته ، ذکر پاره ای از مشکلات این طرح را که طی چندین روز مطالعه و کار کارشناسی صورت گرفته است را ضروری دانسته  و این طرح را کاملا غیر کارشناسانه و مغرضانه و بر اساس اهداف خاص میدانم:

1-    اگر سیستم پرداخت کارانه به روش قدیم از نظر پرستاران و نیز دانشگاه و وزارت سیستمی معیوب و غیر قابل قبول بود و خشتی ترک خورده و پوسیده بود چرا مبنا و اساس این طرح شده است،طرحی که پایه و اساس آن بر خشتی پوسیده باشد علنا بنایی سست و فرو ریختنی است.

2-      تا پیش از این طرح وظیفه نظارت بر خدمات پرستاری ، ارزشیابی ، پرداخت اضافه کار و کارانه در اختیار واحدی تخصصی به نام دفتر پرستاری بود که در محاسبه آن افراد و واحد های غیر مرتبط چون واحد ترخیص و تاسیسات و IT  و ..... که غیرکارشناس با امور پرستاران می باشند دخالت نداشتند.در این قسمت توهینی بزرگ بر سیستم پرستاری وارد شده است.

3-    در شرایط کمبود نیروی انسانی پرستار در سطح کشور ، این طرح افراد را از وظیفه مراقبتی خود که وظیفه ای تخصصی می باشد دور کرده و افراد را به حفظ ارزشیابی و جمع آوری امتیاز برای خود و بخش و بیمارستان مربوطه مشغول گردانیده و مضررات آن را متوجه بیماران و مددجویان می نماید.

4-    با اجرای این طرح عملا و رسما طرح تعرفه گذاری خدمات پرستاری را که از سال 1386 در مجلس شورای اسلامی به تصویب رسیده است و آرزوی دیرینه پرستاران سراسر کشور بوده و به آنان اعتبار حرفه ای می بخشد و کیفیت خدمات به بیماران و مددجویان را بالاتر میبرد و وزارت بهداشت به دلایل مختلف و من درآوردی تا کنون با اجرای آن مخالفت نموده است را به ورطه نابودی و فراموشی می سپارد.

5-    با افزایش حدود 400 درصدی تعرفه های خدمات درمانی و تشخیصی در سال 1393 و اجرای طرح تحول سلامت ، به طور خودبخودی و بر اساس یک قانون ساده ریاضی باید کارانه تمامی پرسنل به حدود بین 300 تا 400 درصد افزایش می یافت که با یکباره وارد شدن این طرح غیرکارشناسانه و نیز در دست گرفتن تریبونهای صدا و سیما و رسانه های عمومی و خواندن حقوق حداقلی پرستاران در عدد 8/1 میلیون تومان افکار عمومی را به گونه ای منحرف و سوق داده که افزایش درآمدهای ناشی از رشد کتاب ارزشهای نسبی خدمات تشخیصی درمانی را مخفی نموده و تحرکات جامعه عدالتخواه پرستاری طی بیش از یکسال اخیر را بی اهمیت و زیاده خواهانه جلوه دهد.

[quote-left] درست است که درصد سهم کارکنان غیر پزشک در این طرح از 22.5 درصد رشد کرده و به 27.5 درصد رسیده است اما باید متذکر شویم که میزان پرداخت اضافه کاری تمام پرسنل غیر پزشک از درآمدهای این افزایش 5 درصدی بوده و علنا درصد سهم پرسنل از 22.5 درصد قبل هم نزول پیدا کرده[/quote-left]

6-    درست است که درصد سهم کارکنان غیر پزشک در این طرح از 22.5 درصد رشد کرده و به 27.5 درصد رسیده است اما باید متذکر شویم که میزان پرداخت اضافه کاری تمام پرسنل غیر پزشک از درآمدهای این افزایش 5 درصدی بوده و علنا درصد سهم پرسنل از 22.5 درصد قبل هم نزول پیدا کرده و در آمد 60 الی 65 درصدی پزشکان و جامعه 7 درصدی را بالاتر میبرد ، چرا که اصلا پزشکان 7 درصدی هیچگونه اضافه کاری نداشته و درصورت اضافه کاری داشتن ، بر اساس حکم حقوقی مبلغ ناچیزی در حدود کمتر از 1/0 درصد خواهد بود.

7-    این طرح با سیاستهای کلی نظام در باب سلامت که از جانب رهبر معظم انقلاب و مقام عظمای ولایت حضرت امام خامنه ای ابلاغ شده است مغایرت داشته و با اجرای این طرح و تفاوت فاحش در فرمولهای محاسباتی برای پزشکان و مبنای حداقلی 30 میلیون تومانی برای متخصصین و 15 میلیون تومانی برای پزشکان عمومی باعث افزایش اختلاف طبقاتی و تبعیض در پرداختهای کادر درمانی شده و سیاستهای کلی نظام سلامت را زیر سوال برده و نارضایتی و اختلاف بین اقشار درمانی را در پی خواهد داشت و کاهش انگیزه و میل به خدمت صادقانه را باعث می شود.

8-    در این طرح سوپروایزرهای بیمارستان ها در رده پشتیبانی و اداری محسوب شده  و دقیقا بر اساس متن صریح طرح *به صورت واحد مستقل از دفتر پرستاری* محسوب می شوند.

9-    بر اساس فرمولهای محاسباتی استفاده شده در این طرح در دو بخش درمانی و اداری پشتیبانی و یکسان بودن کلیه فرمولها و نحوه محاسبه آنها و فقط جایگزینی اسم D=Department در فرمولهای واحد های درمانی به جای H=Hospital در فرمولهای واحد های اداری پشتیبانی، و بر اساس جداول شماره یک(صفحه

14) و شماره دو به این ننایج می رسیم که:
الف) ضریب تعدیل 1.1 پرسنل واحد فیزیوتراپی،بخش سرپایی هموفیلی و تالاسمی،واحد اکو و EEG و ... برابر با واحد مهد کودک،سمعی بصری و سردخانه

ب) ضریب تعدیل 1.2 بخشهای جراحی بزرگسالان ،مراقبتهای پس از زایمان و Post CCU برابر با واحد های آشپزخانه ، کتابخانه و ...

ج) ضریب تعدیل 1.25 بخشهای داخلی ، عفونی، Intermediate ICU، جراحی پیوند،جراحی توراکس،جراحی قلب اطفال،جراحی مغز و اعصاب و CCU  و... برابر که نه ، حتی کمتر از واحد مددکاری ، رختشویخانه،کارگزینی،انتظامات و ...

د) ضریب تعدیل 1.3 بخش های سوختگی ، مسمومیت ، دیالیز، شیمی درمانی، خون و هماتولوژی و ... برابر با واحد تغذیه،امحاء زباله،مددکاری اجتماعی،لاندری،بهداشت محیط و ...

ن) ضریب تعدیل 1.4 انواع بخشهای ICU  بزرگسالان ، اطفال، نوزادان،BMT،بارداری پرخطر و بلوک زایمان سطح سه برابر که نه و حتی کمتر از ضریب 1.5 واحد های CSR، آمار و مدارک پزشکی،حراست،صندوق،پذیرش،ITو تجهیزات پزشکی

و)ضریب تعدیل 1.6 بخشهای اورژانس، ICU جراحی قلب اطفال و ICU  پیوند تقریبا برابر با ضریب 1.5 سی اس آر، صندوق،پذیرش،تجهیزات پزشکی و نیز بسیار کمتر از ضریب 2.5 واحد های اعتبار بخشی،حسابداری درآمد و بیمه گری،ترخیص و اقتصاد درمان

ه)ضریب تعدیل 3 مختص واحد اداری دفتر پرستاری ، واحد کنترل عفونت(به صورت واحد مستقل از دفتر پرستاری)

[quote-right]جدا کردن مسوولین واحدهای دفتر پرستاری و افزایش چند برابری ضرایب بین رده های درمانی این را تداعی میکند که بین کادر پرستاری انشقاقی حاصل خواهد شد که هدف اصلی سیستم وزارت بوده که کرسی های بالای پرستاری را که به عنوان سمبل پرستاری می باشد را به تلی از نفرت و کینه و خودستایی تبدیل کرده [/quote-right]

ی) ضریب تعدیل 4 مختص حوزه مدیریت بیمارستان(شامل رییس یا مدیر عامل،مدیر پرستاری(مترون)،مدیر مالی،مدیر یا معاون پشتیبانی و سایر معاونین بیمارستان)

و در نهایت امر نتایج زیر حاصل می شود که:
-    برابری ضریب و یا کمتری ضریب تعدیل پرسنل در بخشهای مختلف درمانی با کادر اداری و پشتیبانی اختلاف سطح درآمدی را دامن زده و انگیزه کارکردن به صورت خالصانه و با روحیه را از کادر درمانی می گیرد.

-    جدا کردن مسوولین واحد های دفتر پرستاری و افزایش چند برابری ضرایب بین رده های درمانی این را تداعی میکند که بین کادر پرستاری انشقاقی حاصل خواهد شد که هدف اصلی سیستم وزارت بوده و با اجرایی کردن سیستم ارباب و رعیتی غاصبانه انگلیسی صهیونیزمی و خریدن مسوولین رده بالای پرستاری در بین پرستاران اختلاف انداخته و کرسی های بالای پرستاری را که به عنوان سمبل پرستاری می باشد را به تلی از نفرت و کینه و خودستایی تبدیل کرده و یا درنهایت به مانند دیگر اقدامات وزارت بهداشت در قسمتهای مورد تسلط پرستاری به مانند واحد های ارتقاء کیفیت و بهره وری،کنترل عفونت و ...و ... در سیطره سیستم پزشک سالار قرار گرفته ، اختیارات پرستاران در قبضه اینان قرار گیرد و با کوچکترین حرکت مترون را با پزشکی عمومی و یاپزشک متخصصی بیکار و ناکارآمد جایگزین نمایند.

10-    در این طرح سوابق شغلی افراد درج نگردیده و مبنای محاسبه نمی باشد، به طوریکه پرسنل درمانی بالینی با بیست سال سابقه کار بالاتر درآمد بسیار ناچیزی نسبت به دیگر افراد جوان این موسسه را خواهد داشت.

چرا که پرسنل با سابقه بالا بنا به قانون ارتقاء بهروری، اضافه شدن مشغولیات زندگی،وجود مشکلات روحی و جسمی ناشی از کار و کهولت سن و نیز بسیاری از مشکلات دیگر قادر به رساندن اضافه کاری خود به سطوح بالا نمی باشد و در برخی رده های پرستاری نیز اضافه کار تعریف نشده است این امر در تقابل و تضاد صد در صدی با طرح ارتقای بهره وری می باشد.

11-    این طرح بنا به ماهیت اصلی اش پرستاران را به کار بیشتر و اضافه کار بالا تشویق می کند و این امر با قانون ارتقای بهره وری و نیز قانون ارائه خدمات مطلوب تر به بیماران و مددجویان در تقابل و تضاد بوده و مضرات ناشی از آن گریبانگیر مددجویان خواهد شد.

12-    این طرح نه تنها انگیزه پرستاران در رده های مختلف درمانی را بالا نبرده بلکه باعث کاهش انگیزه و ایجاد فشار های روحی و جسمی فراوان برای آنان خواهد شد.

13-    اکثر فرمولهای بکار رفته در این طرح سر به ناکجا آباد در آورده و و در ادامه محاسبه یک فرمول به شکافی بزرگ رسیده و پس از طی مراحلی کاملا نامشخص به نتایجی واهی و خارج از منطق می رسد.ریاضی دانان و اقتصاددانان بزرگ باید در برابر این فرمولها به زانو نشینند.

14-    از آنجاییکه محاسبات این طرح در دو سطح انجام می گیرد:( در سطح اول، براساس عملکرد هر بخش، درآمد قابل توزیع به کارکنان غیرپزشک شاغل در آن بخش محاسبه میگردد و در سطح دوم، براساس عملکرد هر یک از کارکنان و امتیازات مکتسبه، سهم هر فرد تعیین میگردد) ، نمره ارزشیابی صادر شده از سوی مسوول بخش یا واحد کاملا سلیقه ای بوده و از بین 0.8 تا 1.1 متغیر است و بنا به شواهد موجود و نیز اقرار مسوولین واحد های درمانی در بیمارستانهای مختلف و به دستور مدیران و روسای بیمارستانها بدلیل اختلاف درآمد بین پرسنل طرحی و با سابقه ، نمره ارزشیابی پرستاران طرحی از 0.8 فراتر نرفته و نمره ارزشیابی پرستاران با سابق نیز در هاله ای از ابهام می باشد.

این خود ظلمی بزرگ به پرستاران طرحی بوده و با وجود اینکه از حق آنها کاسته میشود به حق پرسنل باسابقه اضافه نشده و از 1.1 بالاتر نخواهند رفت و در این بین، شک بر تخلف اداری مالی متوجه مسئولین مربوطه می شود.چرا که بر اساس قانون ساده ریاضی و فیزیک انرژی (پول) از بین نمی رود و از شکلی به شکلی دیگر تبدیل می شود یا به جیبی دیگر می رود!!!!

15-    ماده 5: "در هر بیمارستان حداکثر رقم پرداختی ماهیانه اسناد هزینه موضوع این دستورالعمل همراه با کسورات قانونی شامل پرداخت به کارکنان غیرپزشک شاغل در بیمارستانها و سهم مدیریت ، نمیتواند از مجموع سقف ریالی اعتبار اضافه کاری ماهیانه قبلی آن بیمارستان و 27.5% کارکرد پزشکان از محل جزء حرفهای ارزش نسبی خدمات سلامت و درآمد حاصل از ویزیت سرپایی، بالاتر باشد".

بر اساس این دستور العمل درآمد کارانه پرستاران از سهم پزشک بوده و این وابستگی و نظام ارباب رعیتی همچنان حکمفرما می باشد و پرستاران استقلال حرفه ای و مالی نداشته و همیشه باید چشمشان به جیب پزشکان باشد.

در ضمن بنا به متن واضح این ماده به صورت کاملا مشهود می توان درک کرد که سهم کارکنان غیر پزشک از مجموع ریالی اضافه کار ماهیانه قبلی و 27.5 درصد جزء حرفه ای(البته اضافه کار بنا به توضیحات در متن مورد شماره 6 در قالب 27.5 در صد گنجانده شده است) بالاتر نخواهد رفت و پرستاران امیدی به افزایش درآمد یا رسیدن به حق خود نداشته و با بازی با کلمات و فرمول، علنا یک مقدار از قبل حساب شده را دوبار از یک مبع کم کرده و با رعایت سقف مشخص درآمد پرستاران را استثمار می نماید. در ضمن بحث تشکیک گفته شده در انتهای مورد 14 را قوی تر می سازد!!

16-    تبصره 1 ماده 5 :"در پایان هر ماه، در صورتی که مجموع پرداخت عملکردی کارکنان غیرپزشک از مجموع سقف ریالی اعتبار اضافه کاری ماهیانه قبلی آن بیمارستان و 27.5% کارکرد پزشکان از محل جزء حرفه ای ارزش نسبی خدمات سلامت و درآمد حاصل از ویزیت سرپایی بالاتر باشد، به نسبت از مبلغ سهم هر یک از کارکنان کسر میگردد."  

[quote-left]در این طرح سوابق شغلی افراد درج نگردیده و مبنای محاسبه نمی باشد، به طوریکه پرسنل درمانی بالینی با بیست سال سابقه کار بالاتر درآمد بسیار ناچیزی نسبت به دیگر افراد جوان این موسسه را خواهد داشت.چرا که پرسنل با سابقه بالا بنا به قانون ارتقاء بهروری، اضافه شدن مشغولیات زندگی،وجود مشکلات روحی و جسمی ناشی از کار و کهولت سن و نیز بسیاری از مشکلات دیگر قادر به رساندن اضافه کاری خود به سطوح بالا نمی باشد [/quote-left]

1-    دلیل کسر مبلغ ریالی بالاتر از سقف چیست؟
2-    مگر در آمد پزشکان 7 درصدی سقف داشته که برای پرستاران سقف تعیین شده است؟
3-    مبلغ کسر شده به کجا می رود؟؟!!!!!

17-    در توضیح ماده شماره 6: مگر غیر از پزشکان اعضای هیات علمی بالینی هم داریم؟مگر تا کنون اجازه داده اید که پرستاران هیات علمی بالینی داشته باشند. و بحمدالله این امر یکی از خواسته های تحقق یافتنی پرستاران عدالتخواه سراسر کشور خواهد بود.

18-    بر اساس ماده 7 پرستاران شرکتی از قانون طرح مبتنی بر عملکرد خارج بوده و شرکت طرف قرارداد را مسوول اجرای این قانون کرده است.تا کنون کدام شرکت توانسته و یا خواسته است که به تعهدات خود در قبال پرستاران تحت قرارداد خود عمل نماید که این بار دومش باشد؟در ضمن دانشگاه و وزارت خود را تا کنون درگیر مسایل پرسنل شرکتی نکرده و ایشان از کارانه و مسایل دیگر بدور بوده اند و مطمئنا اینبار نیز در حق خوری آنان شکی نیست.

19-    بر اساس ماده 12 و مسوولیت شورای برنامه ریزی وزارت ، نظارت بر اجرای صحیح این دستورالعمل بر عهده آنها می باشد. با توجه به پرداختهای غیر معمول از 120 میلیون تومانی در کنگان تا یک ریالی در اصفهان و نیز پرداختهای ناعادلانه بیست هزارتومانی برای شش ماه و حتی بدهکار شدن پرستاران در جایجای کشور ، آیا این شورا شورایی فرمالیته و سمبلیک بوده  و یا غیرکارآمد است و گوشش و چشمش این موارد ضد و نقیص را در شهر های مختلف نمی بیند؟!

20-    در تمامی ماده ها و تبصره های مربوط به ترکیب و شرح وظایف شورا ، دبیرخانه شورا،  کارگروه  و هیات ها که توسط وزارت بهداشت در دستورالعمل طرح مبتنی بر عمکلرد آمده است هیچ اسمی از سازمان نظام پرستاری کشور ، استان و یا شورای عالی نظام پرستاری نیامده است و نظر خواهی نشده است. با توجه به ترکیب هر کدام از شوراها و هیاتها میتوان به این نتیجه رسید که این طرح نیز در دست و سیطره وزارت و نفرات وزارت نشین(معاون پرستاری وزارت و دانشگاه!)بوده و علنا اینجا نیز با حساب نکردن نماینگان قانونی پرستاران در سطح کشور به اهداف پزشک سالارانه خود رسیده اند.

21-    فصل چهارم: پرداخت عملکردی بخشهای تشخیصی و درمانی با 4 ماده و 15 تبصره ، فصل پنجم: پرداخت عملکردی واحدهای پشتیبان با 4 ماده و 6 تبصره را به طور خلاصه در مورد شماره 9 آورده و با مقایسه فرمولها و اعداد و ارقام به نتیجه ای مبهم رسیده و در نتیجه برای هر بند آن چندین تبصره صادر شده است که بر گنگ بودن آن می افزاید.

A.    تفسیر تبصره 1 ماده 21 : در شروع طرح، متوسط درآمد مبنای بخش  DBI براساس متوسط ماههای اجرای کتاب محاسبه خواهد شد، سوال اینجاست که:در ادامه اجرای احتمالی این طرح، درآمد مبنای بخش بر چه اساسی محاسبه خواهد شد؟

B.    در بند ج ماده 21 فصل چهارم متوسط کارانه ماهیانه یکسال گذشته کارکنان (در شروع طرح از مهر ماه 1392 تا شهریور 1393) بر اساس دو معیار درجه سختی مراقبت بخش و نیز میزان رشد کتاب تعیین شده است.این درحالی است که علنا می بینیم که معیار از اردیبهشت 93 تا شهریور 93 به مدت 5 ماه است.

C.    ضریب رشد کتاب را بر چه اساسی تنظیم و محاسبه می شود؟آیا ضریبی است تعریف شده از سوی وزارت بهداشت و بر اساس فرمول و محاسبه است؟آیا هر بیمارستان فرمولی جراگانه دارد؟آیا درآمد فعلی بیمارستان را با درآمد قبل از استفاده از کتاب جدید محاسبه و تفریق می کنند؟ در این بین درآمد ناشی از رشد فروش تجهیزات و داروها و ... در کدام فرمول می گنجد؟

D.    تبصره  6: در صورتی که میانگین مبلغ کارانه فعلی کارکنان گروه پرستاری و مامایی هر بخش، بیش از کارانه تعدیل شده براساس جدول شماره  یک باشد، میانگین مبلغ کارانه فعلی، مبنای محاسبه خواهد بود. بر اساس کدام قانون هر جا منفعتی شامل پرستاران شده است باید حداقل ها را در نظر گرفته یا برایش سقفی خاص مشخص بشود؟

E.    تبصره  8: پس از تعدیل کارانه گروه پرستاری و مامایی براساس سختی مراقبت )براساس جدول شماره یک) ، متوسط ماهیانه کارانه فعلی منشیها و نیروهای خدماتی و سایر کارکنان غیرگروه پرستاری و مامایی بخش به سرجمع کارانه تعدیل یافته ماهیانه بخش، اضافه و براساس کتاب تعدیل میگردد. در عمل یعنی حق الزحمه پزشکان از کاسه ای دیگر و حق الزحمه همه افراد بخش از کاسه پرستاران؟!

F.    ج- 2: تعدیل براساس کتاب : تنها در سال اول اجرای این دستورالعمل، کارانه تعدیل شده بند ج- 1، براساس متوسط میزان رشد.پس در سالهای آتی و با توجه به افزایش نرخ تعرفه های تشخیصی درمانی بر اساس تورم و .... آیا این موقعیت باید فقط به حال پزشکان مفید باشد و پرستاران در سالهای بعد نیز بر اساس سستم سالهای گذشته شان درآمد داشته باشند؟

G.    بر اساس تبصره شماره 10 : رشد کارکرد پزشکان با اجرای کتاب توسط معاونت توسعه مدیریت و منابع موسسه به هیات ابلاغ میگردد.چیزی که تا کنون شاهد آن بود ه ایم خلاف گفته قانون طرح می باشد و هر بیمارستانی قانونی برای خود تعریف نموده و مسوولین حسابداری موسسه از بیان رشد کتاب امتناع کرده و یا بعلت ندانستن فرمول ، از گفتن نرخ رشد به پرسنل امتناع می ورزند و این خود نوعی بی توجهی به پرستاران و مشکل دار بودن طرح می باشد.

22-    فصل ششم: بازتوزیع درآمد در سطح فرد
ماده 29 : درآمد قابل توزیع ماهانه بخش/واحد (موضوع مواد 22 و 20) براساس ملاکهای ذیل میان کارکنان شاغل در هر بخش/واحد، توزیع میگردد:
الف) امتیاز حضور         ب) امتیاز نوع شغل     ج)ضریب کیفی عملکرد فرد

1*امتیاز حضور در ساعات موظف = ساعات حضور موظف

 8/2*امتیاز حضور در ساعات غیرموظف = ساعات حضور غیرموظف

[quote-right] واحدی به مانند رادیولوژی با کمترین مدت زمان بستری بیمار و  بالاترین میزان مراجعه کننده با سهمیه های مختلف از جمله حق شیر و حق اشعه و مرخصی اجباری و استحقاقی بالا و ...... حجم خدمتی به مراتب بالاتر از پرسنل پرستاری در واحد های اتاق عمل و ریکاوری  دارند.[/quote-right]

تبصره 1 : ملاک محاسبه امتیاز حضور در ساعات موظف و غیرموظف برای کارکنان شاغل در بخشهای تشخیصی درمانی، قوانین و مقررات مربوطه می باشد. به عنوان مثال، برای کارکنان گروه پرستاری و مامایی که در بالین فعالیت میکنند،

در فصل ششم باز توزیع درآمد و نیز این تبصره امتیاز حضور بر اساس قانون ارتقای بهره وری می باشد و چند ایراد بر سیستم قاصدک وارد آمده است:

1-    ملاک اولیه 192 ساعت می باشد و افراد با سابقه بنا به قانون ارتقاء بهره وری و نیز مشکلات جسمی و درگیری های زندگی نمی توانند خود را به 192 ساعت رسانده و در صورتی که آنان از Off ، روزهای تعطیل و جمعه استفاده کنند به میزان هر عدم حضور در روز به مقدار هفت ساعت از 192 ساعت آنها کسر میگردد ، به گونه ای که فرد با سابقه بالای بیست سال در انتها ممکن است فقط 50 ساعت و یا کمتر کارکرد داشته باشد.

2-    به طور مثال در صورتی که فرد تمام روزهای مهر ماه 93 را سر کار بوده و اضافه کار واقعی 72 ساعت و ارتقای بهره وری 98 ساعت داشته باشد، دو روز از مهر 93 تعطیل رسمی(Holly day) می باشد و به ازای دو روز تعطیل به میزان 14 ساعت از 192 ساعت کم شده و 176 ساعت محسوب شده(با اینکه روز تعطیل هم در شیفت حضور داشته است) و فقط اضافه کار واقعی را محسوب کرده و علنا طرح قاصدک در تضاد کامل با مبتنی بر عملکرد می باشد.

تبصره 3 : در سامانه قاصدک به صورت علنی میبینیم که ساعات آنکالی وارد نمی شود.

23-    در امتیاز نوع شغل و در جدول شماره (3) : امتیاز شغل کارکنان شاغل در بخشهای تشخیصی و درمانی
میتوان نهایت تبعیض را دید ، به طوریکه سوپروایزر اورژانس و اتاق عمل نمره 7.5 ، سرپرستار و مسوول داروخانه و .. نمره 7 و یا تنزل سه پله ای پرستار بخش، تکنسین اتاق عمل و .. نمره 4 و همرده پرسنل داروخانه؟! و با اختلاف نیم امتیازی با منشی بخش با نمره 3.5!!! و همرده کردن منشی با بهیار بخش  و جالب تر با اختلاف تنها یک و نیم امتیاز با نیرو های خدمات با امتیاز 2.5!

این در حالیست که در واحد های پشتیبان و اداری  امتیاز شغل کارکنان واحدهای پشتیبان و تیم مدیریت بیمارستان نیز اختلافات فاحش و معنا داری دیده میشود.

به گونه ای که ریاست بیمارستان که فردی با تافته جدابافته می باشد به تنهایی با نمره 15 در صدر جدول رقابتی بوده و اولین رده پرستاری( مترون) و مدیر با نمره  10 در ردیف دوم و در ردیف چهارم این جدول مسوول واحد ترخیص،پذیرش،تاسیسات،نگهبانی،لاندری،تدارکات و ..... با نمره 7 در کورس رقابت با هدنرس های بخشهای بالینی می باشند. در سویی دیگر نیز پرسنل واحد های پذیرش و ترخیص،IT، حسابداری ، اقتصاد درمان، مددکاری اجتماعی،لاندری،سردخانه و .... و ...... با نمره 4 برابر با پرستار بالین در تمام بخشها و واحد های درمانی می باشند.

جای بسیار بحث است که در مقوله کدام فرمول می آید و در مخیله کدام ذهن می گنجد که اینچنین محاسباتی انجام شده و نتایجی حاصل شده است.

24-    اگر یک جا و فقط یک جای طرح مبتنی بر عملکرد حرف دل ما را میزند و همگان را متوجه شعار کاهش اختلاف دریافتی پزشک و پرستار می کند که این اختلاف نباید از نسبت 3 به 1 تجاوز کند امتیاز مدرک تحصیلی کارکنان غیرپزشک و تیم مدیریت بیمارستان است به طوری که در جدول میبینیم نمره مدرک تحصیلی متخصص و ... 4.5 و پرستار کارشناس برابر 1.7 است.

البته ناگفته نماند که این جدول فقط قسمتی است که میتواند اختلاف مثلا بیست برابری متخصص  را به نسبت 1.7/4.5 و به میزان 2.65 برابر برساند و اختلاف را 53 برابر کند. در ضمن اختلاف بین متخصص با نمره 4.5 و پرستار کارشناس 1.7 برابر با 2.8 امتیاز و همان کارشناس با نیروی زیر دیپلم با امتیاز 1.1 اختلافی 0.6 امتیازی دارد.چنین اختلافی از عدالت علوی و حقانیت بدور است.

25-    در ضریب عملکردی فرد که بین 0.8 تا 1.1 متغیر است چند نکته وجود دارد.

A.    اینکه کسی کمتر از 0.8 نمره نمی گیرد و تقریبا با این نمره هم 20 درصد از دریافتی پرسنل را تحت الشعاع قرار داده و کسر می کند.

B.    در اینکه فردی هر چند هم بهترین باشد نمی تواند نمره خود را از 1.1 بالاتر ببرد و حداکثر دریافتی اش فقط ده درصد افزایش می یابد.در هر دوگزینه کاهش بیست در صد و افزایش احتمالی!!! ده درصدی تنها چیزی که در پرسنل از بین میرود  انگیزه بوده و سیستم تشویقی و حمایتی سیستم درمانی ، فرد را به قهقهرا می برد.

C.    ننگی بالاتر از این نیست که بر اساس دستور العمل رسیده از سوی مدیران و روسای بیمارستانها و به طبع آن مقامات بالاتر به هدنرسهای بیمارستانها ، و بنا به اختلاف درآمد کذایی بین افراد طرحی و با سابقه نمره 0.8 برای تمامی پرسنل طرحی حکمی لازم الاجرا بوده و پرسنل قراردادی،پیمانی،رسمی،با سابقه بالا یا پایین از کم کردن نمره طرحی متنفع شوند .

در صورتیکه اگر از نمره پرسنل طرحی هم بکاهند هرگز نمی توانند به نمره پرسنل دیگر بیفزایند زیرا حداکثر نمره آنها 1.1 بوده و درآمد ناشی از کاهش پرداختی به پرسنل طرحی به سرجمع درآمد بخش اضافه نخواد شد و این درآمد به کدام سو سوق پیدا می کند یا روانه کدام جیب میشود خدا میداند.

26-    در تبصره یک ماده 30: برای بخشهای تشخیصی و درمانی، از تیرماه سال 1394 ، علاوه بر سه شاخص مذکور در این ماده، امتیاز خدمت نیز اضافه خواهد شد. نحوه محاسبه امتیاز خدمت در پیوست شماره  5 ذکر شده است.بر اساس پیوست شماره 5 نکاتی  را میتوان دید که عبارتند از:

1-    باز هم پرستاران به کار اضافی و بیگاری تشویق شده و ملاک افزایش درآمد را اضافه کاری و حجم کاری تعیین کرده است و این در مغایرت کامل با طرح ارتقای بهره وری بوده و همچنین طبقه با سابقه بالا را با مشکلات خود تنها گذاشته و از گردونه دریافتی به حق خارج می کند.

2-    در قسمت سوم  پیوست شماره 5: حجم خدمت برای پرستار/کاردان/کارشناس بیهوشی در ریکاوری، به روش زیر محاسبه خواهد شد:   

0.3 * تعداد بیماران فرد = حجم خدمت پرستار ریکاوری

3-    آیا واقعا کسی که این قانون را نوشته است نمی داند که ریکاوری واحدی ویژه و در مواردی واقعا بحرانی محسوب می شود؟آیا واقعا باید در شیفتهای روزهای تعطیل و یا شب نیز حجم بیماران باید بالا باشد که پرسنل این واحد بتوانند امتیاز خود را به یک برسانند و معادل بخشهای بستری شوند؟

4-    تمامی موارد قسمت سوم در قسمت پنجم برای پرفیوژنیست، کاردان/کارشناس هوشبری و پرستار سیرکولار در حالت  stand by با نمره 0.5 نیز صدق میکندو اتاق عمل بیمارستان را از حالت ویژه خارج کرده و تمام استرس و تخصصش را به نصف بخشهای بستری تقلیل داده است. بهتر است با این روند در شیفتهای روزهای تعطیل و شبها نیز اتاق عمل بطور کامل فعال بوده و تمامی اتاقهایش پر باشد تا پرسنل اتاق عمل و پرسنل ریکاوری خود را به امتیاز یک برسانند تا کسوراتی شامل آنها نشود، البته افزایش پرداختی به آنها پیشکش عزیز دردانه های وزارت.

5-    محاسبه حجم کاری سرپرستار و منشی بخش
تعداد بیماران پذیرش شده در بخش در ماه =حجم خدمت سر پرستار/ ماما مسئول
جالب است که منشی بخش و مسوول بخش با آمدن شیفت صبح و همچنین روز های غیر تعطیل از حجم خدمت تمام بیماران در تمام شیفتها و تمام روزها اعم از تعطیل و غیر تعطیل برخوردار شده و در پایان ماه حجم خدمتشان به تناسب تعداد بیماران محاسبه خواهد شد!

27-    بر اساس جدول شماره یک پیوست شماره 5 : محاسبه حجم خدمت در واحد رادیولوژِی

رادیوگرافی به ازای هر بیمار = ضریب خدمت 0.6

سی تی اسکن به ازای هر بیمار = ضریب خدمت 0.8

واحدی به مانند رادیولوژی با کمترین مدت زمان بستری بیمار،کمترین میزان درگیری،کمترین میزان لوازم مصرفی ، کمترین مسوولیت سلامت بیمار و با بالاترین میزان مراجعه کننده و بالاترین امکانات به روز (DDR ، پکس و ....) با سهمیه های مختلف از جمله حق شیر و حق اشعه و مرخصی اجباری و استحقاقی بالا و ...... حجم خدمتی به مراتب بالاتر از پرسنل پرستاری در واحد های اتاق عمل و ریکاوری  دارند.

بر اساس جدول شماره 6 پیوست شماره 5: محاسبه حجم خدمت در بخش اورژانس نتایجی که حاصل می شود این است که واحد های اورژانس بیمارستان واحدی جدای از تمامی واحد ها شده و تمامی پرسنل خواهان انتقال به این بخشها شده و رغبتی به کار در واحدهایی مانند ریکاوری و بخشهای بستری نداشته و خدمات مطلوبی در این واحد ها صورت نخواهد گرفت.

جداول ضرایب حجم خدمت در بخشهای درمانی مختلف بیمارستان و نیز نحوه محاسبه ضریب ارزش خدمت هم به نوبه خود، مثنوی هفتاد من کاغذ است.
28-    در تبصره 2 ماده 30 : پرداخت عملکردی کارکنان، در فیش پرداختی در دو ردیف جداگانه عیناً مطابق عین عبارت ذیل درج میگردد:
الف) پرداخت عملکردی ساعات موظف (کارانه).

ب) پرداخت عملکردی ساعات غیرموظف (اضافه کاری و کارانه).

ابتدا باید بگوییم منظور از فیش پرداختی چیست،همان فیش حقوقی است یا چیزی دیگر؟آیا در نحوه پرداخت بازنشستگی هم موثر است؟!!!! و دلیل اینکه کلمه کارانه و یا مبلغ کارانه را دوبار آورده و در دو مورد استفاده شده است چیست؟ آیا موضوعی مشابه حداقل حقوق 1.8 میلیون تومانی پرستاران است و میخواهند باز هم استفاده ابزاری از این مقادیر کذایی و عوام فریبانه کنند؟

29-    فصل هفتم:  سهم مدیریت  با توضیحات داده شده در این بخش از طرح، فکر خواهیم کرد که واحد های مدیریتی بیمارستانها، می توانند نقش صدقه دهنده را داشته باشند و یا اگر سهم صدقه ای در ته درآمد مبنای بیمارستان ماند هم میتوان به طرق مختلف به افراد یا واحد های خاصی صدقه داد.

30-    فصل هشتم: پاداش عملکرد سالانه  ماده 33 : درصدی از مابه التفاوت تراز مالی بیمارستان، در صورت احراز مجموع شرایط ذیل، به عنوان پاداش سالانه، با تایید کارگروه به عنوان پرداخت عملکردی، میان مدیران و مسئولین هر بیمارستان توزیع میگردد:

افراد ذیل مشمول پرداخت پاداش موضوع ماده 33 این دستورالعمل خواهند بود

رئیس/مدیرعامل/سرپرست بیمارستان ، معاون آموزشی بیمارستان. معاون درمان بیمارستان. مدیر/معاون پشتیبانی بیمارستان ، مدیر پرستاری بیمارستان. مدیر مالی بیمارستان. روسای بخشهای تشخیصی درمانی ، سوپروایزرهای بیمارستان ، سرپرستاران بخشها.  مسئولین واحدهای پشتیبان بیمارستان
مابه التفاوت تراز مالی؟؟؟؟ نحوه محاسبه

در پایان لازم است که نتیجه اجرای این طرح را بدینصورت خلاصه نماییم: بجای توجه به افزایش میزان درآمد کادر پرستاری که تنها گروهی هستند که بصورت شبانه روزی و مستقیما در ارتباط با بیمار به ارائه خدمات می پردازند، تمرکز را بر فرمولهای پیچیده و غیر قابل محاسبه قرار داده ایم تا هرجا پرسنل توضیحی در مورد میزان و نحوه پرداخت داشتند، صرفا به فرمولهای غیر قابل استناد ارجاع داده شوند.

همچنین اصل را بر ایجاد تفرقه و چند دستگی بین پرسنل قرار دهیم تا اگر فردی از زیر مجموعه پرستاری نسبت به دریافتی خود اعتراض داشت، توسط مسئولین مستقیم که به خوبی تطمیع شده اند، سرکوب شده و صدای اعتراض پرستاران، از دفاتر پرستاری بیرون نرفته و خاطر مدیران محترم را مکدر ننماید.