سلامت نیوز:«دیدی اسم ... هم هست؟» آن جای خالی را در یك هفته گذشته بسیاری با اسامی آشنا در حوزه‌های مختلف پر كردند؛ هنرمند، بازیگر، مدیر شركت ایكس و نویسنده.
به گزارش سلامت نیوز به نقل از روزنامه اعتماد ،جرقه‌ای كه با افشای موضوع تجاوز و آغاز شكایت رسمی علیه «ك. الف» زده شد، ناگهان به خرمن شبكه‌های اجتماعی افتاد و نام دیگرانی را هم به میان كشید، كسانی با نام‌های شناخته‌شده یا شناخته‌نشده كه به روایت راویان آزار، هر یك درجاتی از تعرض یا آزار جنسی را علیه زنان مرتكب شده‌اند. آن جرقه تنها شروعی بود بر ناگهان هویدا شدن موارد بسیاری كه برخی‌شان سال‌ها در سكوت باقی مانده بودند.
اما هویدا شدن این نام‌های تازه به چه استنادی باوركردنی هست یا نیست؟ واكنش در قبال این نام‌ها و این اتهام‌ها چه باید باشد؟ با خیل اطلاعات فراوان و گاهی درست و نادرستِ درهم‌تنیده‌ای كه به دست‌مان رسیده است چه باید بكنیم؟ سردار رحیمی، رییس پلیس پایتخت بزرگ صبح روز سه‌شنبه، ۴ شهریور با اعلام خبر دستگیری ك.الف از حجم شكایت‌ها و جریحه‌دار شدن احساسات عمومی گفت و تاكید كرد كه «تمام شاكیان با اطمینان از محفوظ ماندن هویت‌شان نزد پلیس می‌توانند برای طرح شكایت به پلیس امنیت عمومی واقع در انتهای خیابان مطهری، خیابان سروش مراجعه كنند.»
موج شكایت علیه آن نامی كه پردیس دانشكده هنرهای زیبا را تبدیل به مكان تاخت و تاز خود كرده بود آن‌قدر بالا گرفت كه پلیس به میان آمد و از زنان خواست كه پا پیش بگذارند و شكایت خود را به صورت رسمی ثبت كنند، اما بعد نوبت به كسانی دیگر و نام‌هایی متفاوت رسید. این‌بار ناگهان چنان انبوهی از نام‌ها به میان آمد كه دیگر بحث شكایت رسمی هم مطرح نبود؛ عرصه شبكه‌های اجتماعی تبدیل شد به صحن دادگاه.
عمده شاكیان به صورت ناشناس و گروهی هم با نام و رسم خودشان شروع كردند به ارایه ادله‌ای كه در قالب تصویر چت‌های خصوصی یا ایمیل بود یا صرفا به یادآوری خاطرات و تجربه‌های‌شان پرداختند. در میان این هیاهو برخی نام‌ها به صورت پررنگ‌تر و از سمت افراد متعددی تكرار شدند تا جایی كه پای برندی مانند دیجی‌كالا هم به میان آمد.
برخی از زنانی كه قبلا در این شركت مشغول به كار بودند در مورد آزارهای یكی از مدیران سابق این شركت نوشتند كه محیط كار را برای آنان غیرقابل ماندن كرده بود. بنا به این روایت‌ها، واكنش به این رفتار یا ترك كار بوده یا اخراج زنانی كه سعی در اعتراض داشته‌اند. با بالا گرفتن این بحث اول مدیر سابق منابع انسانی این شركت در توییتر عذرخواهی كرد و گفت كه در جریان نبوده است و بعد پای خود مدیرعامل به میان آمد. حمید محمدی، مدیرعامل و از بنیانگذاران شركت دیجی‌كالا در اكانت رسمی خود در توییتر نوشت: «صددرصد مسوولیت این اتفاق رو در هر سطحی كه بوده می‌پذیرم.
از تمام كسانی كه فكر می‌كنن به چنین دلایلی باهاشون قطع همكاری شده خواهش می‌كنم كه به من پیغام بدن تا هم تحقیقاتمون رو تكمیل كنیم و هم اگر مایل بودن، به كار برگردن.» او اعلام كرد كه به منظور پیشگیری از موارد مشابه، سایت دیجی كالا سامانه امن گزارشگری تخلف یا سوت‌زنی را ایجاد كرده است كه هر كسی می‌تواند سند و مدركی ارایه دهد، این شركت را در جریان قرار دهد. بخش «سیستم گزارشگری تخلف» حالا چند روزی است كه در دیجی كالا فعال شده و شاكیان می‌توانند شكایت‌شان را در این دسته‌بندی‌ها ثبت كنند:
تبعیض در محیط كار، مزاحمت‌های جنسی در محیط كار، تخلف از آیین‌نامه‌های شركت در محیط كار، سوءاستفاده از اختیارات، دریافت یا پرداخت رشوه، كلاهبرداری و چند دسته‌بندی دیگر از این قبیل. این توییت‌های مدیرعامل بسیاری را برانگیخت. واكنش‌های منفی از سوی كسانی بود كه معتقد بودند هیچ مدیری بدون اطلاع باقی مدیران نمی‌توانسته است به صورت گسترده به تخلف‌های كاری و رفتاری ادامه دهد و حالا با برملا شدن این قضیه شركت چاره‌ای جز واكنش نداشته، واكنش‌های مثبت هم از سوی كسانی كه می‌گویند هر قدمی كه به صورت رسمی از سوی سازمان‌ها و شركت‌ها برای بهبود وضعیت كار زنان و امنیت آنها در محیط كار برداشته شود، حركت مثبتی است.
حساب ایشان از دسترس خارج شده است
در حالی كه شبكه‌های اجتماعی بیش از هر چیز به سمت داوری در دادگاه مجازی متهمان سرشناس آزار سوق پیدا می‌كرد، در گوشه و كنارش آتش‌های كوچك‌تری هم به‌پا شده بود كه افراد حقیقی دیگری را نشانه می‌رفتند، كسانی كه نه برای افكار عمومی كه فقط برای گروه كوچكی شناخته شده بودند. در همین روزها بود كه كارمندان یك شركت بزرگ در تهران (كه نامش محفوظ می‌ماند) متوجه شدند كه یكی از همكاران سابق‌شان در استوری‌های اینستاگرام خود، جزییات یك مزاحمت آشكار از سوی همكار مرد خود را به تفصیل توضیح داده است.
زن مدت‌ها بود كه از شركت رفته بود اما مردی كه ماجرایش ذكر شده بود همچنان در همان شركت مشغول به كار بود. یكی از كارمندان همان شركت با حفظ نام برای «اعتماد» تعریف كرد كه بلافاصله پس از آن پست‌های اینستاگرامی عده‌ای از زنان شركت به واحد منابع انسانی ایمیل زده‌اند كه باید به موضوع رسیدگی كنید: «چند نفر دیگه از خانوم‌ها كه حالا یا جریان مشابهی داشتن یا دوست بودن با كسی كه استوری رو منتشر كرده بود ایمیل زدن به منابع انسانی كه یه كاری بكنید و نمیشه كه طرف راست راست تو شركت بچرخه.
منابع انسانی هم شروع كرد به تحقیقات و تماس با كسانی كه هم‌تیمی بودن با اون فرد و كسانی كه ایمیل زده بودن. تا چهارشنبه طرف تو شركت بود من حتی در یك جلسه هم دیدمش ولی پنجشنبه صبح بچه‌ها گفتند حساب كاربریش غیرفعال شده و دیگه در پورتال شركت وجود نداره.» این واكنش سریع در قبال شكایت‌های رسیده آیا به او به عنوان یك زن در آن مجموعه احساس امنیت بیشتری داده است؟
در این مورد خیلی مطمئن نیست چون به قول خودش آن‌قدر همه‌چیز به سرعت و بدون هیچ توضیح روشنی اتفاق افتاده كه نمی‌داند دقیقا ماجرا چه بوده و آیا متناسب با جرم با همكارش رفتار شده یا نه: «برای ما سوال پیش آمده كه آیا از این اتهام مطمئن شده‌اند یا فقط خواسته‌اند غائله را بخوابانند. شاید بعد از این قرار به توضیح باشه اما فكر نمی‌كنم كسی به روی خودش بیاره.»
در مورد آزارها و تخلفات اخلاقی كه به صورت مشخص در محیط كار رخ می‌دهند این ابهام همواره در اغلب سازمان‌ها و شركت‌های كشور ما وجود داشته است، یك سوی قضیه انكار كل قضیه است و ساكت ماندن زنان، یك سمت دیگر افشای قضیه است و اخراج فرد متهم بدون اینكه سایرین بدانند دقیقا چه اتفاقی رخ داده است.
برای همین است كه در بسیاری از كشورهای غربی، به خصوص در شركت‌های بزرگ و شناخته‌شده كه هر ماجرایی این‌گونه می‌تواند صدمه بزرگی به اعتبار برند آنها بزند، یكی از وظایف منابع انسانی این است كه مصادیق آزار جنسی، تبعیض، سوءاستفاده از قدرت و... را دقیقا مشخص كند و البته نحوه برخورد و واكنش رسمی به این موارد هم با هم یكسان نیستند.
دو سال قبل و پس از راه افتادن جنبش Me Too در امریكا علیه سكوت در برابر آزار جنسی، شركت لینكدین در مقاله‌ای در مورد مقابله با آزار در محل كار نوشت كه باید رفتارهای درست، نادرست و غیرقابل تحمل در محیط كار را دسته‌بندی كرد و توضیح داد كه چه كارهایی تا چه اندازه به خط قرمزها نزدیك می‌شوند و برای این كار می‌توان از الگوی رنگ‌بندی استفاده كرد:« استفاده از سیستم طیف رنگی یكی از راه‌هایی است كه به كمك آن می‌توان بر تفاوت میان رفتار خوب و بد تاكید كرد و البته موقعیت‌های مبهم میانه را هم از نظر دور نداشت. با استفاده از طیف رنگی سبز، زرد، نارنجی و قرمز می‌توان رفتارهای مختلف را دسته‌بندی كرد و به این طریق یك زبان جهانی به وجود آورد كه همه آن را می‌فهمند.» حرف كارمند شركت ایكس هم همین است؛ من خوشحالم از اینكه شركتم واكنش نشان داده اما باید به من هم بگویند كه دقیقا چه روندی طی شده:
«من فقط می‌دانم كه رویه شركت در قبال این قبیل اتهامات همیشه اخراج بوده است. در چند مورد در سال‌های گذشته حتی اجازه نداده‌اند طرف بیاید و وسایلش را جمع كند، در جا اجازه ورودش لغو شده. اما اینكه درجه تخلف یا آزار در این موارد چه حدی بوده و خط قرمز كجاست را نمی‌دانم.» این ابهامات به گفته او باعث شده كه مردان شركت هم دچار استرس شوند كه كدام حركت‌شان ممكن است مصداق آزار در محل كار باشد یا نباشد و آیا می‌شود تنها با یك اتهام كسی را از شركت بیرون كرد یا تحقیق و مدركی در كار است:«به نظرم باید روند كار شفاف باشه. الان مردهای شركت می‌گویند نمی‌دانیم ما هم متعرض محسوب می‌شویم یا نه. البته واكنش نشان دادن خوب است اما این‌طوری هم شمشیر دولبه است؛ اگر فردا من و دو نفر دیگر تصمیم بگیریم آقای ایكس را به هر علتی حذف كنیم راهش مشخص است چون نمی‌دانم اصلا با خود طرف هم حرف می‌زنند یا نه.»
در شبكه‌های اجتماعی گاه با اعتراض به اینكه: به چه مدركی اتهام می‌زنید و گاه با این دلیل كه: این حركت شجاعت به شكستن سكوت را در میان زنان تقویت می‌كند، نام‌هایی مطرح می‌شوند و جمعی به درست و غلط به قضاوت می‌نشینند اما تكلیف در مورد سازمان‌ها، شركت‌ها، رسانه‌ها و برندهایی كه به نوعی و با واسطه فردی با موارد اتهامی گره خورده‌اند روشن‌تر است: روندی برای تحقیق و فهم ماجرا و واكنش متناسب با جرم (در صورت محرز شدن) باید در پیش گرفته شود. اما چند مورد از این نام‌ها تن به چنین تحقیقاتی خواهند داد و چند مورد سعی می‌كنند در مقابل این هیاهو سكوت كنند و به گذر زمان و فراموشی دل خوش كنند؟
نظر شما